סכסוך עבודה

סכסוך עבודה הוא חלק בלתי נפרד מכל מערכת יחסי עבודה. סכסוך עבודה יכול להתקיים בין עובדים למעביד או בין ארגון עובדים למעביד / ארגון מעבידים. סכסוך עבודה הוא למעשה שלב פורמאלי שמטרתו להודיע לצד השני (עובדים / מעביד) על קיום הסכסוך. מרבית סכסוכי העבודה נפתרים בדרכי שלום, אולם סכסוך עבודה שלא נפתר עלול להגיע לכדי שביתה.

סוגי סכסוכי עבודה

קיימים ארבעה סוגים של סכסוכי עבודה, שנקבעו באחד מפסקי הדין הראשונים בנושא (פס”ד ההסתדרות הכללית נגד התאחדות האיכרים). מיון סוגי הסכסוכים מתבצע לפי שני פרמטרים:

1. מהות סכסוך העבודה:

א. סכסוך עבודה משפטי – זהו סכסוך בעקבות מאבק למימוש זכויות קיימות של העובדים / המעביד, שכבר הושגו בהסכם עבודה או שמגיעות על-פי חוק, אך קיימת מחלוקת לגבי הפרשנות של הזכויות.

ב. סכסוך עבודה כלכלי – זהו סכסוך שנוצר בעקבות מאבק לקבלת זכויות חדשות עתידיות. סכסוך עבודה שכזה פורץ לרוב כאשר ההסכם הקיבוצי מגיע לסיומו או כאשר מעביד מבקש לשנות תנאי עבודה שכבר הושגו במסגרת מו”מ קיבוצי.

2. זהות המסוכסך:

א. סכסוך עבודה אישי – זהו סכסוך בין עובד יחיד למעבידו.
ב. סכסוך עבודה קיבוצי – זהו סכסוך בין קבוצת עובדים (ארגון עובדים) למעביד או לארגון מעבידים.

מנגנונים ליישוב סכסוך עבודה

חוק יישוב סכסוכי עבודה קובע כי מרגע ההכרזה על סכסוך עבודה עומדים לרשות הצדדים 15 ימים בהם יוכלו להשתמש באחד המנגנונים הבאים כדי ליישב את הסכסוך בדרכי שלום ולמנוע שביתה:

תיווך: מנגנון זה מתייחס ליישוב סכסוכי עבודה קיבוציים. כאשר פורץ סכסוך עבודה יש להודיע עליו גם לצד שלישי – לממונה על יחסי העבודה במשרד התמ”ת. ממונים אלו משמשים בעת הצורך כמתווכים בסכסוכי עבודה בניסיון למנוע שביתה. אם התיווך מתנהל לשביעות רצון הצדדים, ניתן להאריכו מעבר ל- 15 ימים. זוהי סמכותו של המתווך להחליט האם להתערב בסכסוך העבודה או לא. הוא יכול לגשר ולתווך אך אין לו סמכות לכפות את הכרעתו על הצדדים. בסכסוך עבודה שבו המדינה היא המעביד אין אפשרות לפנות לתיווך שכן המתווך הוא גורם סטטוטורי – עובד ממשלה, שאינו נייטראלי.

בוררות מוסכמת: הצדדים לסכסוך העבודה יכולים ליישבו באמצעות פנייה לבוררות. על שני הצדדים להסכים ללכת לבורר מכיוון שפסיקתו של הבורר היא מחייבת ואין אפשרות לערער עליה.

בית הדין לעבודה: ביה”ד לעבודה מוסמך לדון בסכסוכי עבודה משפטיים בלבד (אישיים או קיבוציים) כדי ליישבם, ואינו מתערב בסכסוכים כלכליים. בביה”ד לעבודה יושבים לצד השופט המקצועי גם נציגי ציבור המומלצים על-ידי ארגון העובדים ונציגי ציבור המומלצים על-ידי המעסיקים. ביה”ד לעבודה יכול להוציא פסיקה או צווי מניעה לעובדים נגד שביתת או צו מניעה למעביד נגד פיטורי עובד/ים.

גישור: מנגנון זה אינו מעוגן בחוק. הצדדים יכולים לפנות לגישור בין אם בעידוד ביה”ד לעבודה ובין אם מרצונם. גישור הוא תהליך מהיר וזול יותר מיישוב הסכסוך בביה”ד לעבודה. שני הצדדים לסכסוך צריכים להסכים לפנות לגישור, אך הם לא מחויבים לקבל את החלטת המגשר.

ועדה פריטטית: גם מנגנון זה אינו מעוגן בחוק, אלא פועל מתוקף הסכם קיבוצי קיים. ישנם ענפים במשק שבהם הוכנס להסכם העבודה הקיבוצי סעיף המחייב פתרון כל סכסוך עבודה באמצעות ועדה פריטטית – ועדה שיושבים בה נציגי עובדים ונציגי מעבידים במשקל שווה. כל חברי הוועדה חייבים להגיע להחלטה פה אחד ולכל צד יש זכות וטו.

המוסד לבוררות מוסכמת: מנגנון זה פועל מתוקף הסכם קיבוצי בין הממשלה כמעסיק לבין ההסתדרות, שקיים מאז שנת 1977. מנגנון זה נועד ליישב סכסוך עבודה בסקטור הציבורי. כיום כמעט ואין שימוש במנגנון זה.